jueves, 30 de enero de 2014

Coartadas del mal despido

Coartadas del mal despido
@morguefile
Si alguien se cruza con un fracasado de vez en cuando, no pasa nada, pero si se cruza con fracasados a todas horas, es probable que el fracasado sea él mismo. Lo mismo ocurre si ocupa un puesto relevante, sin capacidad para ejercer como tal, crece exponencialmente la posibilidad de ejecutar malos despidos de los trabajadores. Esto puede parecer muy traído de los pelos, pero elaborar coartadas del mal despido se debe, mayoritariamente, a recursos de mediocres que intentan alejar a las víctimas del verdugo, considerando que ese alejamiento nunca le pondrá en peligro.

Siempre hablamos de la importancia de saber escoger al trabajador idóneo para las empresas, pero nunca abordamos con suficiencia la calidad del despido, sobre todo en las grandes compañías. Cuando todos luchan por aumentar ingresos y recortar gastos, abundan las excusas para que los responsables maliciosos demuestren a los jefes que han escogido bien confiando en ellos. Es natural que los cargos superiores no estén atentos a los movimientos de los mandos intermedios, porque únicamente valoran lo que pueden ver, y sólo pueden ver lo que se le deja a la vista. Y si el responsable de generar rendimiento en los trabajadores es rápido en las decisiones, eficaz en transmitir las órdenes, parecerá resolver las deficiencias sin traumas. Pero el residuo queda al otro lado, en el del trabajador despedido.


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Con independencia de si se prescinde o no de un asalariado, es razonable valorar su trabajo, porque incluirle en el equipo es señal de un alto grado de confianza. Sin embargo, practicar un despido incompetente enturbia el valor que se le pretende otorgar. Para afianzar esta práctica, los responsables tienen infinidad de estrategias o modos de ejecutar los despidos.

Meter miedo suele ser un recurso muy habitual. Recurrir a cualquier excusa para difundir el rumor de que la empresa despedirá a parte de su plantilla, suele ser un modo de que todo el mundo entre en un estado de incertidumbre, lo cual no ayuda en nada a mejorar el rendimiento, sino todo lo contrario. 

Desestabilizar buscando más rendimiento del trabajador o para que deje de hacerlo, con el fin de despedirle o estimular su renuncia, también es muy común. Esta estrategia es más propia de equipos de trabajo discontinuos, donde la ida y venida de nuevos contratados es constante. Esta maniobra persigue desestabilizar para empeorar el rendimiento y, de ese modo, justificar el despido. 

Cumplir objetivos suele ser un parámetro de medición determinantes en no pocas empresas. Sin embargo, apremiar sin descanso al trabajador para que llegue al objetivo, o anunciarle que de no cumplirlo perderá su puesto, lejos de ser un estímulo para mejorar el rendimiento lo que hace es empeorarlo, porque estar constantemente atemorizado no ayuda a concentrarse en las tareas. 

Difundir datos falsos también suele ser frecuente, aunque más común en los equipos grande donde las personas trabajan en la misma área y se emplean en las mismas tareas. Difundir datos falsos, apuntando que alguien está mejor posicionado parece, en un principio, una forma eficaz de persuadir al resto  a alcanzar un rendimiento óptimo. Pero, en realidad lo que consigue es desestabilizar al equipo y desanimar a quienes van en peor posición. Esta situación suele repetirse en el ámbito de la venta, donde los resultados marcan el devenir de un puesto de trabajo. 

Maltratar al trabajador crea un ambiente insoportable donde el más perjudicado es el más débil. El responsable de área tiene el puesto de trabajo garantizado, sin embargo, al enfrentarse a su superior, el asalariado pone directamente en juego su continuidad. Algunos responsables persiguen a propósito enfrentarse a quienes deben despedir. 

Mentir a la hora de comunicar el despido es una señal evidente de impericia. Justificar un despido aduciendo que muchos más lo serán en poco tiempo, demuestra que el responsable carece de personalidad para comunicar al trabajador despedido el motivo real de su destitución.